El Tribunal de Justicia (Sala Tercera) declara:
La
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:
– El
hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad
temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa
de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de
su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la
definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a
la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de
las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad
Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre
de 2009.
– Entre los
indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera»
figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente
discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una
perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o
el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del
restablecimiento de dicha persona.
– Al
comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en
todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en
documentos y certificados relativos al estado de dicha persona,
redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.
Derecho internacional
3 La
Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas
con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la
Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010,
L 23, p. 35; en lo sucesivo, «Convención de la ONU»), manifiesta en la
letra e) de su preámbulo:
«Reconociendo que
la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la
interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a
la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en
la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
4 A tenor del artículo 1 de dicha Convención, titulado «Propósito»:
«El
propósito de la presente Convención es promover, proteger y asegurar el
goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y
libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y
promover el respeto de su dignidad inherente.
Las
personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias
físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al
interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena
y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.»
5 El artículo 2 de dicha Convención, titulado «Definiciones», establece, en su párrafo cuarto:
«Por
“discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier
distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que
tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el
reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos
los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político,
económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las
formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes
razonables.»
Derecho de la Unión
6 A tenor de los considerandos 11, 12, 15 y 31 de la Directiva 2000/78:
«(11) La
discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual puede poner en peligro la consecución de los
objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un alto nivel de
empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de
vida, la cohesión económica y social, la solidaridad y la libre
circulación de personas.
(12) A
tal fin, se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier
discriminación directa o indirecta por motivos de religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en los ámbitos a
que se refiere la presente Directiva. [...]
[...]
(15) La
apreciación de los hechos de los que pueda resultar la presunción de
haberse producido una discriminación directa o indirecta corresponde a
los órganos judiciales u otros órganos competentes nacionales, con
arreglo a las legislaciones o prácticas nacionales. Estas normas podrán
disponer que la discriminación indirecta se establezca por cualquier
medio, incluso a partir de pruebas estadísticas.
[...]
(31) Las
normas relativas a la carga de la prueba deben modificarse cuando haya
un caso de presunta discriminación y en el caso en que se verifique tal
situación a fin de que la carga de la prueba recaiga en la parte
demandada. No obstante, no corresponde a la parte demandada probar que
la parte demandante pertenece a una determinada religión, posee
determinadas convicciones, presenta una determinada discapacidad, es de
una determinada edad o tiene una determinada orientación sexual.»
7 El artículo 1 de esta Directiva, titulado «Objeto», establece:
«La
presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para
luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones,
de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo
y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el
principio de igualdad de trato.»
8 El artículo 2 de dicha Directiva, bajo la rúbrica «Concepto de discriminación», establece, en sus apartados 1 y 2:
«1. A
efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de
igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta
basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a) existirá
discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser
tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por
alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
b) existirá
discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pueda[n] ocasionar una desventaja particular a
personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una
edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras
personas, salvo que:
i) dicha
disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con
una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de
esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que
ii) respecto
de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o
cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la
presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional,
a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios
contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone
esa disposición, ese criterio o esa práctica.»
9 El artículo 3 de esa misma Directiva, titulado «Ámbito de aplicación», dispone, en su apartado 1, letra c):
«Dentro
del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente
Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al
sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en
relación con:
[...]
c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración.»
10 El artículo 10 de la Directiva 2000/78, titulado «Carga de la prueba», establece lo siguiente en sus apartados 1, 2 y 5:
«1. Los
Estados miembros adoptarán, con arreglo a su ordenamiento jurídico
nacional, las medidas necesarias para garantizar que corresponda a la
parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de
igualdad de trato cuando una persona que se considere perjudicada por la
no aplicación, en lo que a ella se refiere, de dicho principio
[acredite], ante un tribunal u otro órgano competente, hechos que
permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta.
2. Lo
dispuesto en el apartado 1 se entenderá sin perjuicio de que los
Estados miembros adopten normas sobre la prueba más favorables a la
parte demandante.
[...]
5. Los
Estados miembros no estarán obligados a aplicar lo dispuesto en el
apartado 1 a los procedimientos en los que la instrucción de los hechos
relativos al caso corresponda a los órganos jurisdiccionales o a otro
órgano competente.»
Derecho español
11 El artículo 9, apartado 2, de la Constitución dispone:
«Corresponde
a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y
la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y
efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y
facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social.»
12 El artículo 14 de dicha Constitución establece:
«Los
españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»
13 El artículo 15 de dicha Constitución reza:
«Todos
tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en
ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos
inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que
puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra.»
14 El
artículo 55 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (BOE n.° 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654), en su
versión aplicable en la fecha de los hechos en el litigio principal (en
lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»), tiene el siguiente tenor
en sus apartados 3 a 6:
«3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El
despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.
Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a
lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será
nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador.
[...]
6. El
despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del
trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.»
15 El artículo 56, apartado 1, del mencionado Estatuto establece:
«Cuando
el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de
cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la
readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a
treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de
veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará
la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la
fecha del cese efectivo en el trabajo.»
16 El
artículo 96, apartado 1, de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social (BOE n.° 245, de 11 de octubre de
2011, p. 106584), establece:
«En aquellos
procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la
existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo,
orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de
vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá
al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad.»
17 El artículo 108, apartados 1 y 2, de esta Ley dispone:
«1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
Será
calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento
alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso
contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos
de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del [Estatuto de
los Trabajadores], será calificado como improcedente.
[...]
2. Será
nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de
discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
[...]»
18 El artículo 110, apartado 1, de la citada Ley tiene el siguiente tenor:
«Si
el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la
readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a
los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del [Estatuto de los
Trabajadores] o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización,
cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del
artículo 56 de [del Estatuto de los Trabajadores] [...].»
19 El artículo 113 de la misma Ley establece:
«Si
el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión
del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. [...]»
20 El artículo 181, apartado 2, de la Ley 36/2011 dispone:
«En
el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de
que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad
pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación
objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y
de su proporcionalidad.»
21 El
artículo 2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por
el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de
las personas con discapacidad y de su inclusión social (BOE n.º 289, de 3
de diciembre de 2013, p. 95635), incluye las siguientes definiciones:
«[...]
a) Discapacidad:
es una situación que resulta de la interacción entre las personas con
deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras
que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad,
en igualdad de condiciones con las demás.
[...]
c) Discriminación
directa: es la situación en que se encuentra una persona con
discapacidad cuando es tratada de manera menos favorable que otra en
situación análoga por motivo de o por razón de su discapacidad.
d) Discriminación
indirecta: existe cuando una disposición legal o reglamentaria, una
cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión
unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o
servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja
particular a una persona respecto de otras por motivo de o por razón de
discapacidad, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad
legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean
adecuados y necesarios
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